RGP over Change across cultures: Focus op enthousiasme maximalisatie in plaats van weerstand minimalisatie!

boothOp het 2013 VRC/NBA congres (klik hier voor de foto’s) verzorgden wij een masterclass over ‘managing change across cultures’.  Het managen van verandering, en helemaal duurzame gedragsverandering, kan al uitdagend zijn wanneer je met slechts één cultuur te maken hebt, laat staan dat je die verandering wilt bereiken binnen verschillende culturen. Dit betreft niet alleen culturele verschillen tussen landen, maar ook tussen regio’s, locaties, afdelingen, divisies, bedrijven en teams. Dit is een bekend fenomeen en er is geen ‘one size fits all’ oplossing voor. Wel zijn er ‘good practices’ uit de praktijk die in uw voordeel kunnen werken.

bigAls belangrijke ‘take away’ geldt in ieder geval dat cultuurverschillen zich niet alleen beperken tot geografie maar vooral ook tussen afdelingen binnen bedrijven en bedrijfsonderdelen. Dit bleek mede uit het onderzoek wat wij onder de deelnemers uitvoerden:

De klant case was een ‘proof of the pudding’ Michael Higgins stelde 2 praktijkcasussen voor waarvan 1 zich focuste op: hoe hou je het meest effectief rekening met ‘change across cultures’ en wat doe je met ‘stille weerstand’ gedurende het project.

Michael had verschillende mogelijkheden om effectief om te gaan met verandering over culturen heen. Onze deelnemers adviseerden een ‘cross cultural team’ en ‘buy in’ van de belangrijkste stakeholders alvorens decentraal verantwoordelijkheid te beleggen.

Direct confronteren
Daar waar het gaat om de omgang met weerstand tegen de ingezette verandering gaven onze deelnemers de voorkeur aan het direct confronteren van de personen en teams die weerstand veroorzaken en het selecteren van de beste medewerkers of het beste team om ‘buy in’ en motivatie bij de overige projectleden te laten ontstaan. In de discussie werd wel duidelijk dat de verschillen in aanpak voor een groot deel cultureel bepaald worden. Waar een ‘top-down approach’ in de US prima zou werken heeft het consensus-model in Europa waarschijnlijk een grotere kans van slagen.

foto 3Uit de analyse van deze gegevens blijkt dat Michael in grote lijnen heeft gehandeld in overeenstemming met het advies van de deelnemers maar bij de executie van die adviezen achteraf moest vast stellen dat de ‘tone at the top’ onvoldoende was ingezet ter faveure van het welslagen van het project binnen tijd en budget.

RGP voert veel projecten uit voor multinationale klanten over landen, regio’s en verschillende culturen heen en erkent dat dit bij veel bedrijven een uitdaging is. Hoe ga je als management effectief om met cultuurverschillen? De casus die werd toegelicht geeft hierop geen eensluidend antwoord maar handvaten voor succesvolle verandering.

Het waarom 

De oplossingsmogelijkheden zijn zo divers als het aantal mensen in een groep. De grootste gemene deler; beleving van ‘het waarom’ door die groep en het alert zijn en bespreken van niet constructieve signalen brengen je verder en dichter bij een succesvol eindresultaat!

Als je je richt op het vergroten van het enthousiasme voor een verandering in plaats van verminderen van de weerstand dan zul je zien dat ‘change’ leuk en effectief kan zijn en zeker over verschillende culturen heen!

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s